War for Talents er blevet virkelighed

I 1997 blev War for Talents erklæret af Steven Hankin fra McKinsey & Company som en reaktion på de stigende udfordringer for virksomheder i at tiltrække og fastholde de rette talenter i en global, digital og teknologisk verden.

Selvom virksomheder altid har forsøgt at hyre de bedste mennesker ind til jobbet, har definitionen War for Talents været med til at forandre HR-området. Nye discipliner som talent management og talent acquisition er blevet videreudviklet forskningsmæssigt og organisatorisk, og rekruttering er blevet en strategisk – og ledelsesmæssig udfordring samt et konkurrenceparameter.

Spoler vi 21 år frem, er War for Talents ikke længere en ting, som man flittigt taler om på forsknings- eller ledelsesgangene – det er en kritisk virkelighed for danske virksomheder, hvis konsekvenser allerede kan mærkes. Men hvad betyder den stigende mangel på talenter for virksomheder? Og hvordan kan man navigere i sådan en virkelighed?

Når virkeligheden slår hårdt

Det kan have store konsekvenser for en virksomhed, hvis den mangler arbejdskraft. Det kan betyde, at kunder og leverancer bliver skubbet væk, at strategiske tiltag bliver udskudt, ligesom, at man er nødt til til at flytte noget af produktionen væk fra Danmark – ikke kun fabrikker, men også vidensarbejde og specialistopgaver.

Et eksempel på en virksomhed, der har mærket mangel på talenter er Sjørring Maskinfabrik, der bliver nævnt i en artikel af New York Times med fokus på talentmangel i Danmark. Sjørring Maskinfabrik havde vundet en ny kontrakt på 4,5 millioner kroner. De kunne dog ikke finde medarbejdere til at øge produktionen og måtte forsinke leveringen i tre måneder.

“We need more skilled workers, but we can’t get them … If the labor shortage continues, it could sharply impact our financial growth, and growth in general.”, fortæller Peter Enevoldsen, CFO i Sjørring Maskinfabrik, til New York Times.

Ifølge Dansk Arbejdsgiverforening er Sjørring Maskinfabrik ikke den eneste virksomhed, der møder stigende problemer med at tiltrække kvalificeret arbejdskraft – derimod er det en del af hverdagen:

”Vi hører næsten dagligt om virksomheder, der ikke kan finde de medarbejdere, der skal hjælpe med at gøre has på de fyldte ordrebøger. Og det er naturligvis dybt frustrerende at takke nej til en ordre, fordi der mangler hænder,” siger Jens Troldborg, chefkonsulent i Dansk Arbejdsgiverforening til AS3.

War for Talents gælder alle

Hvis man følger med i medierne, er det ingen hemmelighed, at Danmark har akut brug for ingeniører, it-specialister og anden teknisk arbejdskraft.

I en ny undersøgelse af Akademiet for de Tekniske Videnskaber (ATV) bliver dette bekræftet i en rundspørge med Danmarks største teknologivirksomheder. I undersøgelsen vurderer 85 procent af virksomhederne, at det er vigtigt eller meget vigtigt at ansætte ingeniører. 55 procent af dem oplever dog af disse er svære eller meget svære at rekruttere. Det samme gælder for it-området, hvor 40 procent af virksomhederne har svært ved at få opfyldt deres behov for nye medarbejdere.

“War for Talents” er ikke kun en specifik udfordring for virksomheder, der søger naturvidenskabelige og tekniske medarbejder. Det får ifølge Dansk Arbejdgiverforening en stigende betydning for alle typer virksomheder og brancher:

”Det gælder næsten alle typer af virksomheder og i alle brancher. Lige nu er der eksempelvis problemer hos en del arbejdsgivere inden for rengørings-, service- og restaurationsbranchen. De mangler ufaglærte,” fortæller Jens Troldborg fra Dansk Arbejdsgiver Forening til AS3.

Følger man Boston Consulting Group, der har foretaget en større rundspørge med danske virksomheder, ser man samme tendens som Dansk Arbejdsgiverforening.

Over 30 % af danske virksomheder i deres undersøgelse mener, at de har en moderat eller seriøs mangel på arbejdskraft inden for andre områder end det tekniske, her især salg, marketing, produktion, ledelse og administration.

Hvorfor mangler vi talenter i Danmark?

Du får her tre af de væsentlige årsager til, at Danmark mangler talenter.

1. Demografien kan ikke følge med

Den danske befolkning fremskrives af Danmark Statistik at stige fra 5.535.000 i dag til 6.047.000 i 2050. Denne vækst skyldes især, at der bliver 60 procent flere ældre. Derimod falder den store gruppe af 40-64 årige med 5 procent allerede i 2030.

Ser man på ungdomsårgangene sker der også et fald af antal unge og i 2030 vil der ifølge Danske Regioner være næsten 10 procent færre unge mellem 16 og 19 år sammenlignet med i dag. Især i Region Nordjylland, Region Syddanmark og Region Sjælland vil man kunne mærke dette, da næsten hver syvende unge forsvinder.

Som de fleste prognoser viser, er vi ikke nok hænder i Danmark til at følge med den vækst, som der forventes at blive skabt. Selvom man forsøger at løse dette ved at skubbe pensionsalderen og blive bedre til at få flere ledige ind på arbejdsmarkedet, kan demografien stadig ikke følge med.

2. Der er et “skill gab”

Med et frit uddannelsessystem og en verden, der er under konstant forandring, vil der altid være en skævhed mellem, hvad unge uddanner sig som, og hvad der er brug for på arbejdsmarkedet.

Et typisk eksempel på dette er, at en uddannelse kan være yderst attraktiv blandt unge indtil den 10 år senere bliver mindre efterspurgt på arbejdsmarkedet eller at der kommer for mange uddannelser til med den retning. Det er derfor svært at planlægge, hvilke kompetencer der egentligt er brug for.

Der er som nævnt et akut behov for flere tekniske medarbejdere i Danmark. Behovet for dette gælder dog ikke alle tekniske uddannelser, men mere specifikke kompetenceprofiler som er vanskelige at finde i Danmark – eksempelvis tekniske medarbejdere, der har kompetencer inden for management, dataanalyse, programmering og maskiner. Man ser her snarere et “skill gab” end et “talent gab”.

Den samme realitet gør sig gældende ved behovet for faglærte. Ifølge beregninger fra Danske Regioner kommer vi som samfund til at mangle 70.000 faglærte i 2025. Det er dog ikke alle typer faglærte, der vil komme til at mangle akut. Det er snarere bestemte færdigheder som bliver svære at finde, fx inden for gastronomi, transport, industri og håndværk.

3. Udlandet er ikke ligeså interesseret i os længere

Hvis man vurderer den globale mobilitet – det vil sige, hvor klar er folk til at arbejde i udlandet – er den fra 2014 til 2018 faldet fra 64 % til 57 % på tværs af alle lande. Dette betyder, at det generelt er blevet sværere for virksomheder at tiltrække arbejdskraft i udlandet.

Set isoleret, er Danmark over de sidste fire år blevet en mindre attraktiv destination for udlændinge, hvilket også kan have betydning for vores fremtidige talentmasse. Mens Danmark i 2014 var nummer 13 over de mest attraktive lande at tage til, er vi faldet til nummer 17 nu. København er endvidere blevet mindre attraktiv ved at gå fra en plads som nummer 28 til 31 over de mest attraktive byer.

I Danmark er den globale mobilitet steget fra 48 % i 2014 til 55 % i 2018. Dette synliggør, at danskere er mere klar end tidligere til forlade Danmark til fordel for udenlandske virksomheder, og denne rejselyst risikerer ligeledes at påvirke vores talentmasse negativt.

Robotterne kommer ikke og redder os

Det er altid godt med en lykkelig slutning. Mange håber derfor, at vi som samfund bliver så teknologisk dygtige at vi kan løse vores problemer ved at få robotter til at overtage de jobs, som vi alligevel ikke kan få besat. Robotter vil uden tvivl kunne gøre visse job mere effektive, men er ikke løsningen.

Som virksomhed er det svært at ændre den politiske og teknologiske kontekst, og man må derfor finde løsninger, som man selv kan påvirke. Det afgørende her, er, at være opmærksom på, at man kan opnå konkurrencefordele ved at være bedre til at tiltrække og fastholde talenter end andre.

I CompanYoung mener vi det her er en fordel at kigge mod ungdommen og sørge for, at man kan få en krog i dem, når (eller før – some studerende) de kommer ud på arbejdsmarkedet – hvad enten det er som elever, graduates eller young professionals. Det brænder vi for at hjælpe virksomheder med at realisere.

For Danmark er det positivt, hvis virksomheder ikke kun kigger nationalt, men i højere grad også blive bedre til at finde talenter i andre lande. Vi snakker her ikke kun i USA, England, Australien, Sverige, Norge og Tyskland – men også i Syd- og Østeuropa, Asien, Afrika og Mellemøsten, hvor der befinder sig mange dygtige kandidater med et godt engelsk.

Den vigtigste læresætning er dog, at man ikke starter for sent med at blive bedre til at tiltrække og fastholde talenter. Man må allerede nu forsøge at vinde sig forspring ved at styrke ens employer brand og rekrutteringsprocesser, samt sørge for, at ens talenter får lyst til at blive. At være first-movers i konkurrencen om talenterne vil uden tvivl gøre en forskel.