Candidate Experience – Step 1: Ansøgningsproces

Virksomheder har i dag stort fokus på employer branding kampagner, men mange undervurderer styrken, der ligger i den gode kandidatoplevelse. Dette svarer til online handel i starten af det nye årtusind. Det store fokus lå på at få flere brugere ind på hjemmesiden. Derimod gav man ikke de store tanker til hele shopping-oplevelsen.

Candidate Experience er et begreb, som løbende får større og større betydning i HR- og rekrutteringsverdenen, og det er der god grund til. Hvis du er dygtig nok, vil du ikke blot kunne få kandidater til at søge en stilling igen, det vil også kunne skabe god omtale mellem kandidater om, at man som virksomhed behandler sine ansøgere godt.

Hvis man modsat ikke er dygtig nok, kan det risikere at ramme ens virksomhed negativt, hvilket en rundspørge fra CompanYoung med 200 unge kandidater synliggør.

En dårlig rekrutteringsoplevelse betyder, at 73 % vil afholde sig fra at søge igen, mens 60 % kunne finde på at fraråde andre at søge. Værd at bemærke er, at kandidatoplevelsen også påvirker opfattelsen af ens corporate brand og forbrugeres købsbeslutninger. Det er således værd at gøre en proaktiv indsats for at give ansøgere en god oplevelse.

Du får i denne artikel fire eksempler på, hvordan du kan gøres jeres ansøgningsproces mere kandidatvenlig. Som du kan læse dig til, kan du her ikke blot styrke oplevelsen for ansøgere, men også øge chance for at modtage bedre ansøgninger. Det er derfor win-win for begge parter.

1. Brug jobopslaget som styringsværktøj
2. Vær tilgængelig på chat og svar på spørgsmål fra kandidater
3. Hav en karrieresektion
4. Gør det nemt at søge en stilling

Hvorfor er det vigtigt at sætte kandidater i centrum?

1. Der ses en stigende konkurrence om talenter både nationalt og globalt, og der er mere fokus på ikke bare at finde nye medarbejdere til jobbet, men tiltrække de bedste kandidater. Rekruttering er derfor blevet mere kandidatorienteret – frem for kun at tage udgangspunkt i virksomhedens behov. 

2. Forbrugere er vant til at få en skræddersyet shoppingoplevelse, når de køber online. Kandidater er derfor blevet mere kræsne og forventer mere – også i et rekrutteringsforløb. 

3. Verden er mere gennemsigtig med internettets fremkomst. Ansøgere har nu mulighed for at dele deres gode og dårlige oplevelser på de sociale medier og ratingsider som Glassdoor.com. En virksomheds employer brand er derfor mere synligt og sårbart end tidligere.

4. En rekrutteringsproces giver en unik mulighed for at gøre ansøgere til brand ambassadører, der fremadrettet vil engagere sig for virksomheden. 

1. Jobopslaget som styringsværktøj

Et jobopslag handler ikke kun om at gøre sig attraktiv over for potentielle kandidater, det handler også om at hjælpe kandidater med at målrette deres ansøgning.

Det er vigtigt at tænke jobopslaget som et konkret styringsværktøj for ansøgeren til at forme sin ansøgning. Jo bedre man som arbejdsgiver er til at vise ansøgeren hvad man efterspørger, jo flere relevante ansøgninger får man ind og jo nemmere er det for kandidater at skrive sin ansøgning.

For især unge, kan det være svært at omsætte deres teoretiske kompetencer til praksis og yderligere formulere dette i en ansøgning. Hvis der i jobopslaget ikke er en præcis rettesnor, for hvad virksomheden efterspørger, kan det derfor være vanskeligt at fortælle, hvad man kan, specielt, når man blot har en halv eller hel side til at vise ens motivation. Det er derfor vigtigt at hjælpe kandidaterne godt på vej i jobopslaget ved at fortælle specifikt, hvad I søger efter og hvad I forventer ansøgeren lægger vægt på i ansøgningen:

Er det vigtigt at kende vedkommendes erfaring? Uddannelsesmæssige baggrund? Eller personlige kompetencer? Jo mere præcist I kommunikerer, jo nemmere er det for kandidaten at vide, om han eller hun er et match eller ej.

2. Svar på spørgsmål over live chat

Ifølge CompanYoungs egne undersøgelser mener 77 % af kandidater, at det har stor eller meget stor betydning, at virksomheden er tilgængelig for spørgsmål i ansøgningsprocessen. Heriblandt ser 78 % kandidater, at live chat er en attraktiv måde at komme i kontakt med virksomheden på.

At gøre sig tilgængelig i jobopslaget er ikke en ny strategi i rekrutteringsverdenen og i 9 ud 10 tilfælde vil jobopslag have kontaktoplysninger på en medarbejder, som ansøgeren kan kontakte telefonisk eller over mail.

For ansøgere i generation Y og Z, der er vant til at navigere på de digitale medier, kan det virke en smule gammeldags at gribe knoglen og ringe med et enkelt spørgsmål eller to.

Det kan derfor være mere oplagt at gøre en webchat tilgængelig i jobopslaget, hvor I kan kommunikere live med hinanden. Dette kan gøres meget simpelt i rekrutteringssoftware såsom YoungCRM, som du kan kontakte os i CompanYoung for at høre mere om.

3. Karrieresektion

Jobannoncer minder typisk meget om hinanden – også på tværs af virksomheder – og det kan derfor være svært for ansøgere at gennemskue, hvilken profil en given virksomhed rent faktisk leder efter.

For at ansøgere kan forstå om de er et potentielt match eller ej, søger mange typisk efter mere information om arbejdspladsen på nettet. Det er her vigtigt, at have en karrieresektion, hvor I kan give ansøgeren et større indblik i jeres arbejdskultur, kollegaer og den typiske medarbejderprofil.

Optimalt kan I udvikle karrieresider målrettet specifikke medarbejdertyper og linke til disse i de konkrete jobopslag. Herved kan man inddrage forskellige historier og employer branding elementer afhængigt af, hvilken medarbejderprofil man kommunikerer til. Ens karrieresektion bliver derfor i højere grad en forlængelse af ens jobopslag – frem for at kommunikere bredt.

Læs også: Derfor skal du have en skarp karriereside

4. Gør det nemt at ansøge

Når en kandidat har besluttet sig for at søge en stilling hos jer, skal det være så simpelt og intuitivt som muligt for kandidater at sende deres jobansøgning – ellers risikerer I at miste dem undervejs.

Ifølge statistik fra CompanYoungs rekrutteringssoftware YoungCRM, kræver det tre åbninger af en ansøgningsformular før man får én ansøgning i hus. Det er derfor vigtigt at være opmærksom på at have en god ansøgningsformular, der gør det let at ansøge.

I ansøgningsformularen bør man kun efterspørge de mest kritiske informationer samt gøre det let at uploade filer – hvad enten kandidaten er på pc, mobil eller tablet. Desuden er det vigtigt, at ens ansøgningsformular står skarpt, dermed er det nemt at få overblik.

Hvis ens rekrutteringssoftware muliggør det, kan man med fordel dele kandidatens ansøgningsflow op i to dele: Kandidater sender først sine kontaktoplysninger og vedhæfter sin ansøgning og CV. Når første del er klaret, giver man nu kandidaten mulighed for at uploade supplerende info, fx anbefalinger, uddannelsesbeviser, personlighedstest og videoansøgninger. Hvis kandidaten ikke har tid eller ikke har filerne tilgængelige, kan vedkommende gøre det på et senere tidspunkt ved at logge ind fra sin mail.

Gå til Step 2: Ansættelsesproces

Hør mere om Candidate Experience

I CompanYoung har vi stort fokus på at hjælpe arbejdsgivere med at skabe en bedre kandidatoplevelse, når de markedsfører sig over for kandidater, men også når de er i en rekrutteringsproces med ansøgere. Ønsker du at høre mere om vores værktøjer til at styrke candidate experience eller få et indblik i vores erfaringer, er du velkommen til at tage direkte kontakt til en af vores specialister eller blive kontaktet af dem hurtigst muligt.